|
Vajon kifullad-e a manapság divatos munkaerő-kölcsönzés és az outsourcing? És hogyan oldják meg az idősödő társadalmak a munkaerő-utánpótlás problémáját? Jövendőmondás a HR-trendek zavaros szövedékében.
Kétség sem férhet hozzá, hogy az elmúlt évtizedekben hatalmas fejlődésen ment keresztül a HR, elég csak arra gondolni, hogy milyen karriert futott be amíg az egyszerű, adminisztratív munkaügyből kiforrta magát a komplexebb stratégiai emberi erőforrás menedzsmentig. A fejlődés ezzel azonban nem áll meg, sőt, csak még tovább gyorsul, hiszen számos új tényező merült fel - hangzott el a HR Mesterkurzus április 23-án megrendezett "A HR jövője - a jövő HR-je" című előadásán.
Aki kimarad, lemarad
A globalizáció például alapvetően szabja át az eddig megszokott HR-gyakorlatokat, hiszen a nemzetközi környezet nem csupán a termelésre, szolgáltatásra, értékesítésre gyakorol hatást, hanem a szervezetre és az emberekre is , akiknek ez bővülő karrierlehetőséget, de ugyanakkor új konkurrenciát is jelenthet, s ilyen körülmények között kell biztosítani a fenntartható versenyképességet - mondta Dr. Nagy Károly, a Zsigmond Király Főiskola tanszékvezetője, címzetes főiskolai tanára, aki korábban a Philips és a Shell HR és public affairs igazgatójaként egyensúlyozott a különböző nemzeti sajátosságok között.
Erre az uniformizálódó világra rímel az internet és az IT-iparág fejlődése, önkiszolgáló rendszerek alkalmazásával ugyanis szinte teljesen kiválthatjuk a foglalkoztatással összefüggő adminisztrációs tevékenységeket. Az e-HR-rel azonban csínján kell bánni, mert az elektronikus rendszerek időnként maguk alá temetik a létrehozójukat, az embert, s éppen a "H" maradhat ki a jövő személyügyi képletéből - figyelmeztetett a veszélyre szakember. Korunk nagy slágerével, az outsourcing lehetőségével sem érdemes mindenáron élni, mérlegelni kell a vállalati sajátosságokat.
Alapvető kérdések
Sajátos jövőkutatásunk során a társadalmi változókat sem hagyhatjuk figyelmen kívül: manapság minden európai országban általános trend, hogy öregszik a népesség, ami nemcsak a közigazgatási rendszereket veszélyezteti csökkenő befizetéseivel és növekvő kiadásaival, hanem a vállalatok munkaerő-utánpótlását is - emlékeztetett a tanszékvezető. A folyamatosan magasodó korfa mellett a napjainkban megjelenő - de elterjedtnek még nem mondható - atipikus munkavégzési módszerek miatt is újra kell majd gondolni az eddig bevált ösztönzés- vagy karriermenedzsmentet, hiszen részmunkaidőben, illetve távmunkában sokkalta nehezebb nagyobb teljesítményre sarkallni az alkalmazottakat, hát még erre valóban kézzelfogható lehetőséget is biztosítani.
Kardinális kérdés továbbá a dolgozói létszám optimális méretének kialakítása: ehhez ugyan már ma is létezik megoldás a munkaerő-kölcsönzés formájában, de várhatóan még tovább fog növekedni az alkalmazása. Ahogy az interim menedzsmentnek is, előbb-utóbb ugyanis jobban megéri, hogy egy váratlan hiány vagy speciális feladat, projekt miatt határozott időre (3-12 hónapra) foglalkoztassanak megfelelő szaktudással bíró vezetőt - mutat rá Dr. Nagy Károly. Különösen, mivel a jövőben valószínűleg egyre inkább a projekt alapú munkaszervezés fog dominálni, ami sokkal jobban elhatárolható időszakokra bontja az alapvető HR-feladatokat (toborzás-kiválasztást, képzést, kiléptetést).
A munkaerő megtartása helyett tehát a munkaerő-áramlás megfelelő menedzselése lesz a HR fő feladata - vetíti előre a jövőt a szakember, hozzátéve, hogy ez egyúttal újfajta karriermenedzsmentet is követel meg a személyügytől, hiszen egészen másképpen kell perspektívával szolgálni a szakaszosan alkalmazott dolgozóknak. Ennek megfelelően alaposan át kell gondolni a motivációs eszközöket. Egyre fontosabb szerepet kap a tudásmenedzsment, ami a versenyelőnyt jelentő tudás és információk megosztását teszi lehetővé a munkatársak közt - figyelmeztet Dr. Nagy Károly.
A fentiekből is jól látható, hogy a HR-nek alapvetően át kell értékelnie jelenlegi funkcióját, üzlet partnerré kell válnia. A jövőben már nem lesz elég pusztán a humán erőforrás menedzsment teljes eszköztárát működtetni, a vállalat egészét érintő üzleti, pénzügyi, piaci ismeretekkel is rendelkeznie kell. Másrészt a vállalati részlegeket vagy projekteket irányító vezetőket is fel kell vértezni az alapvető HR-eszköztárral. Ilyen mélységű rendszerszemlélettel azonban nem rendelkezik mindenki, ezért a jelenlegi vezetőképzési módszereket is újra kell gondolni.
Nagyobb hangsúlyt kap továbbá a HR branding, azaz a cégmárkáról kialakított kép is, elvégre a munkavállalók oda mennek szívesen dolgozni, ahol megfelelő környezetre, légkörre, törődésre lelnek. A vezetéstudományban tovább nő az érzelmi intelligencia jelentősége. Kibővülhet a HR szerepvállalása az üzleti etika és a vállalati társadalmi felelősségvállalás területén is.
Kulcskérdés a tehetség
A vállalati siker elérésének titkát nagyon sokan látják a tehetségek megszerzésében. Nem szabad azonban megfeledkezni a megszerzett tehetségek megfelelő képzéséről, fejlesztéséről, de arról sem, hogy mi történik azokkal, akik az egyre szűkülő ranglétrán nem juthatnak tovább - mutatott rá a szakember. Egy ennyire változékony munkaerő-állomány esetén fokozottan kell majd ügyelni a kulcsemberek megtartására is, hiszen az ő elveszítésük veszélyezteti a cég működését - sugallta Dr. Nagy Károly.
Végezetül figyelembe kell venni azt az alapvető tényt, hogy a HR tevékenységet, rendszereket, folyamatokat nem lehet és nem szabad uniformizálni; hanem a szervezet céljainak megfelelően kell megtervezni és működtetni.
Forrás: HR Portál - Paraszt Imre www.hrportal.hu |
