„A távmunkáért kiáltó dolgozót általában az elmagányosodás problémakörével próbálják csitítani a vezetők, pedig a heti egyszeri értekezlet és az azt kiegészítő aktív kapcsolattartás már elegendő szokott lenni, (…)”

"Az azonban, hogy valaki távmunkás lesz-e, úgyis az egyéni döntéstől függ, így aligha fordulhat elő, hogy valakit otthoni munkavégzésre kényszerítenek (...)

"Magyarországon továbbra sem dívik a távmunka, mindössze 2-4 százalékra tehető a távmunkások foglalkoztatottakon belüli aránya, ami csupán egy apró folt a munkaerőpiac térképén. (...)"

 (Forrás: http://hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=68368)

 
Elöljáróban szeretném kijelenteni, hogy önmagában fogalmi képzavar a „távmunkáért kiáltó dolgozó”. A távmunka nem szakma, nem foglalkozás.Vannak olyan szakmák, foglalkozások, - amelyeket a munkaadó székhelyétől, telephelyétől fizikailag távol eső helyről, otthoni-, közösségi-, vagy mobil munkahelyről is el lehet látni.

A munkavállaló szerencsés esetben tehát nem „távmunkát” szeretne végezni, hanem a szakmáját, a szokásos napi munkáját (könyvelő, fordító, kutató, tanácsadó, asszisztens, tervező, call-center munkatárs, programozó, stb.) - szeretné a munkaszervezés modern, informatikai eszközökkel támogatott formájában elvégezni.

A távmunka fogalma tehát nem feladatra, hanem a munkaszervezés módját jelenti. A távmunkának, mint munkaszervezési módszer alkalmazásához nyilván vállalati kockázat elemzés készítése szükséges. A SWOT elemzés elkészítése során felmerülhet, sőt fel is kell merüljön az a kérdés, hogy mely munkavállalók alkalmasak megfelelni a munkavállalás atipikus formáinak. A (nem) megfelelő munkatársak kiválasztása azonban éppen a HR vezető felelőssége lehet.

A távmunka végzés önkéntességét a Munka Törvénykönyve garantálja, azonban költői túlzás azt állítani, hogy a munkavállaló kizárólagos döntésén múlik, amennyiben távoli helyről szeretne munkát végezni. (Előbb a vállalatnak /intézménynek fel kell ajánlania a lehetőséget, meg kell teremtenie a feltételeket, de mindenek előtt meg kell győződni a munkaszervezés ilyen formájának alkalmazhatóságáról és gazdaságosságáról.

Tapasztalataink szerint azonban a távmunka alkalmazását alapvetően nem a munkakerülésre és depresszióra hajlamos munkavállalók sokasága gátolja, hanem az, -hogy a közép –és nagy vállalatoknál hiányoznak azok a képzett vezető szakemberek, akik vállalnák a távoli helyről munkát végző emberekkel a kapcsolattartás, az utasítás adás, irányítás és szervezés felelősségét. Juhász Tibor HR szakértő úr azonban egyoldalúan közelíti meg a problémát, és érvelésében több formál-logikai ellentmondás is észrevehető. 

Nem helytálló a monotónia tűrés korlátaival érvelni, hiszen a távoli helyről történő munkavégzés folyamatának csupán egy része történik otthoni (elzárt) munkahelyekről, - a távmunka központok, távmunka házak, szatellit irodák, de a mobil munkahelyek is e kockázati tényezőt hivatottak kiszűrni. Ilyen munkahelyeken mind a technikai, mind a szakmai support megoldott. 

Mérlegelendő továbbá az a körülmény is, hogy a távoli helyről történő munkaszervezés alkalmazásával a társadalom olyan rétegei számára válik reális lehetőséggé a legális jövedelemszerzés, akiknek korábban esélyük sem lehetett volna a munkaerőpiacra történő belépésre.

A mozgáskorlátozottak, a gyengén látók, az ország elmaradottabb térségeiben élő kiváló szakmai tudással élő embereknek nem az egyedüllét, a magány okoz problémát, hanem a kényszerű tétlenség, dologtalanság. 

A szakértő úr felhívja a figyelmet a toborzás-kiválasztás jelentőségére, - nem tesz említést azonban arról, hogy a munkaviszony keretében foglalkoztatottak részére mind az otthoni, mind a közösségi munkahelyeken ki kell alakítani a zavartalan munkavégzésre alkalmas biztonságos munkakörnyezetet. Ennek megfelelőségéért a Munka Törvénykönyve szerint a munkaadó felelős. 

Tisztázni kell tehát azt, hogy a munkavégzés fizikailag mely területen történi, tisztázni kell azt, hogy ki viseli a munkahely kialakításának, működésének, fenntartásának költségeit, tisztázni kell a szellemi tulajdonlással és a jogos szoftverhasználattal kapcsolatban felmerülő kérdéseket. Hangzatos ötletnek tűnhet, hogy a vállalat a monotónia, a depresszió elkerülését a munkavállaló heti rendszerességgel történő személyes meghallgatására építi, - de ilyenkor a szakértő úr vélhetően arra gondol, hogy egy kisebb-nagyobb város egyik kerületéből a másik kerületébe történő utazásra kéri a munkavállalót. 

Ez a gyakorlat igen furcsán hangzik/hangzana pl. Miskolc és Pécs, Győr és Nyíregyháza, - vagy külföldről történő munkavégzés esetében. A távmunkás munkavállalók úgynevezett „rotálása” pedig alapvetően kérdőjelezhetik meg a munkaszervezés e formájának gazdaságosságát.

A „sharedesk” megoldást többnyire mobil távmunka esetében alkalmazzák, de már ott is ódivatúnak tűnik. A távoli helyről történő munkaszervezés lényege éppen az lenne, hogy ne kelljen a hagyományos telephelyek, iroda épületek sokaságában a korábbi munkahelyeket fenntartani. (A szakértő úr megközelítésében pedig vagy nincsen önálló hagyományos munkahelye (íróasztala) a távmunkát végző dolgozóknak, vagy duplán tart fenn a vállalat fizikai munkakörnyezetet. 

A szakértő úr véleményével ellentétben a tapasztalatok azt mutatják, hogy a távoli helyről dolgozók esetében rendkívül széles a motivációs lehetőségek tárháza – ezekkel bánni kell tudni, és ezek alkalmazásához felkészült vállalati vezetők szükségesek. A tapasztalatok azt mutatják, hogy az atipikus foglalkoztatás e formájában javul a munkaidő kihasználtsága, javul a munkavállalók rugalmassága, javul a munkavégzés minősége, rugalmasabb az üzleti partnerekkel, az ügyfelekkel történő kapcsolattartás.

A munkaszervezés rugalmassága önmagában is motiváló tényező lehet. Az előmeneteli rend kidolgozása, a jutalmazási rendszer elkészítése pedig szintén a vállalati menedzsment felelőssége. A szakértő úr 2-4% -ra becsüli (nyilván több ilyen tartalmú publikáció alapján) a távmunka részesedését a magyar munkaerőpiacon. Fel kívánom hívni azonban a figyelmet arra, hogy a mikro –és kis vállalkozások jelentős része magától értetődően (látens módon) alkalmazza a rugalmas munkavégzés, így a távmunkás foglalkoztatás különböző formáit.

Nem elhanyagolható azoknak a száma sem, akik a távmunkát másodállásban, vagy kiegészítő tevékenységként gyakorolják, - nem is beszélve azokról az emberekről akik a jogi formát tekintve nem munkaszerződés kereteiben, hanem vállalkozói keretek között alkalmazzák a távoli helyről történő munkaszervezésben rejlő megoldásokat. A távmunkát alkalmazó penetráció kb. 10% -ra tehető, ami közelít az európai átlaghoz. Az adatok tehát nincsenek abszolút ellentmondásban az internetes ellátottság növekedésével sem. 

Tenni való bőven akad: a foglalkoztatás, a munkavégzés kultúrájának növelése, a kommunikációs kultúra megteremtése, a vállalati /intézményi vezetés szervezési tudásszintjének a növelése, a kompetenciák felülvizsgálata valóban segítheti az atipikus foglalkoztatási formák további terjedését.

Déri Tamás,

tanár, szaktanácsadó